2ª edição do Curso sobre Gestão de Expatriados na FGV-RJ

No mês de julho será realizada mais uma edição do curso de extensão sobre Gestão de Expatriados na unidade Botafogo da Fundação Getúlio Vargas.

Para mais informações acessem: http://mgm-rio.fgv.br/cursos-detalhes/gestao-expatriados

Estou preparando uma postagem especial sobre transição de carreiras. Aguardem!

Curso: Gestão de Expatriados na Fundação Getúlio Vargas - FGV-RJ

De 24 a 27 de Abril a Fundação Getúlio Vargas oferecerá na unidade de Botafogo no Rio de Janeiro um curso sobre Gestão de Expatriados. Eu serei a docente responsável por conduzir o curso e terei o imenso prazer em compartilhar com todos minha experiência na área de imigração.

O objetivo do curso é fornecer aos participantes uma visão ampla acerca do processo de expatriação de executivos e capacitá-los a identificar as melhores práticas para que o processo seja conduzido de forma adequada, tanto para a empresa quanto para o transferido.

Além disso, será abordado o papel fundamental do profissional da área de Recursos Humanos neste processo, demonstrando a importância de uma política de expatriação.

Para mais informações sobre investimento e inscrições acesse:

http://mgm-rio.fgv.br/cursos-detalhes/gestao-expatriados

Um forte abraço.

Luciana Cardoso

 

Algumas considerações importantes sobre o tema Liderança.

Tenho refletido bastante sobre a importância da postura dos líderes nas organizações. Ouço muitos relatos tanto positivos, quanto negativos e gostaria de compartilhar com vocês tal reflexão.

O líder pode e deve contribuir para a manutenção de um clima harmônico com os seus subordinados e colegas devendo, sem sombra de dúvidas, gerar estímulos motivacionais em sua equipe. Entretanto, quando nos deparamos com a situação inversa, que não  é tão incomum, as consequências podem ser imensuráveis.

Sem generalizações, sabemos que muitos líderes ocupam tais posições de chefia por mérito, fruto do desenvolvimento de um excelente trabalho. Porém, a grande discussão que se propaga hoje entre nós, profissionais da área de pessoas, é a seguinte: Nem todo bom chefe é ou será um bom líder. Tal afirmativa, ou pergunta, dependendo da abordagem que se dê, perpassa pelos aspectos comportamentais e não somente funcionais que são requeridos de um líder.

Outro ponto bastante curioso com relação aos profissionais que ocupam cargos de liderança é o quão jovens eles alcançam tal patamar. O resultado é uma falta de bagagem vivencial que pode desencadear em um gerenciamento ineficaz da equipe. Muitos jovens ascendem ao cargo de liderança e por medo, ou até mesmo inexperiência, sentem dificuldade em assumir a postura de líderes. Um exemplo disso são as relações com os antigos colegas de trabalho, agora subordinados. Recentemente uma revista de grande circulação publicou uma matéria sobre o tema. Nela, um dos pontos mais abordados foi o relacionamento interpessoal dos líderes. Em alguns relatos, foram observados que muitos destes passaram por uma situação extremamente desconfortável ao defenderem perante a organização o ponto de vista de um colega de trabalho de sua equipe.

Sabemos que o motivo de observarmos a ascenção de tantos líderes jovens tem relação com a escassez de mão-de-obra qualificada e o crescimento econômico do país. Ou seja, aqueles que possuem a qualificação requerida pela empresa acabam, muitas vezes, atropelando um processo de desenvolvimento e atingindo uma senioridade prematura.

Prefiro ser otimista e acreditar que com a implementação de um RH estratégico, as companhias, em breve, apostarão mais na preparação através de programas de capacitação e desenvolvimento.

Enquanto isso não ocorre, penso que está mais do que na hora das grandes corporações repensarem a temática acompanhando de perto de que forma os seus líderes comandam suas equipes.

Imigra Visas

A Imigra Visas é uma empresa que conta com profissionais  experientes nos serviços de assessoria e consultoria imigratória para os processos  de obtenção de autorizações de trabalho, legalização de estrangeiros e nos processos de expatriação de brasileiros.

Nosso corpo diretivo possui uma vasta  experiência corporativa que nos permite entender o foco dos nossos clientes para nos adaptarmos  as suas necessidades.

Nossa equipe é composta por profissionais bacharéis em administração de empresas, direito e relações internacionais.

Somos proficientes nas principais línguas e altamente capacitados tecnicamente para atender os nossos clientes.

Entre em contato conosco e conheça o nosso diferencial.

Contatos:
E-mail: luciana.cardoso@imigravisas.com
Website: http://www.imigravisas.com

Conselho Nacional de Imigração CNIg - Resolução Normativa nº 96.

RESOLUÇÃO NORMATIVA 96

O Conselho Nacional de Imigração (CNIg ) publicou a Resolução Normativa nº 96 de 23 de novembro de 2011 em Diário Oficial da União. Tal resolução acrescenta dispositivo à Resolução Normativa nº 80 de 16 de outubro de 2008.

Art. 1º A Resolução Normativa nº 80, de 16 de outubro de 2008, passa a

vigorar acrescida do seguinte artigo:

“Art. 5º A Poderá ser concedida uma única prorrogação do prazo de estada

ao estrangeiro portador do visto temporário, de que trata o artigo 1º, por até

dois anos.

§ 1º Caso a prorrogação do prazo de estada implique a permanência do

estrangeiro no Brasil por prazo superior a dois anos, contado da chegada do

estrangeiro ao país, o pedido deverá ser instruído com contrato de trabalho

por prazo indeterminado.

§ 2º O pedido de prorrogação do prazo de estada de que trata este artigo

deverá ser formulado, no mínimo, noventa dias antes do término do prazo

de estada inicial.”

Por fim, cabe observar que esta alteração impacta nos pedidos de prorrogação do visto temporário com contrato de trabalho. Caso o estrangeiro necessite permanecer por um prazo superior a dois anos, contados de sua chegada no Brasil, o contrato de trabalho do referido estrangeiro vigorará por prazo indeterminado.

A Imigra Visas está sempre atenta a mudanças na legislação imigratória e novidades na área de Mobilidade Global.

Gestão de expatriados: o papel da área de Recursos Humanos.

O número de autorizações de trabalho concedidas a estrangeiros nos primeiros três meses de 2011 já é superior ao mesmo período de 2010.  Os dados fornecidos pela Coordenação Geral de Imigração (CNIg) e pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) demonstram um aumento de 13%, se comparado aos dados do mesmo período do ano passado.

As razões para esse aumento são diversas: pré-sal; aumento dos investimentos de estrangeiros no país; grandes eventos como a Copa do Mundo e as Olimpíadas, dentre outros.

Será que as empresas e seus profissionais da área de Recursos Humanos estão preparados para gerenciar esta demanda? A prática tem nos mostrado que nem sempre. A ausência de um planejamento estratégico para nortear o processo de contratação de um estrangeiro já é uma constante em muitas organizações. A urgência muitas vezes atropela o processo e aspectos como a adaptação do estrangeiro e de sua família. Questões primordiais como a escolha de um local para residir e a busca de uma escola para os filhos ficam em segundo plano. O foco é ter o estrangeiro trabalhando o mais rápido possível.

A área de Recursos Humanos, em muitas organizações, é a responsável por conduzir esse processo e tentar buscar um equilíbrio entre as necessidades de cada lado o que, por vezes, transforma-se em um verdadeiro desafio.

No Brasil, são poucos os workshops, seminários ou cursos de extensão que forneçam uma visão acerca dos processos de expatriação e gestão de expatriados. Visando este gap, cada vez mais as organizações que convivem com o dia-a-dia da expatriação, prestadores de serviço neste segmento e órgãos públicos promovem encontros e eventos para debaterem o tema.

Formular uma política de expatriação pode ajudar na condução dos processos. Ela precisa englobar os principais aspectos da empresa como, por exemplo, a cultura organizacional e o que a empresa espera de retorno quando opta por uma expatriação. Por fim, pular etapas não é uma boa opção.

Depressão pós-férias!

Atenção, executivos! Depressão pós-férias existe e pode refletir diretamente na qualidade das tarefas desempenhadas pelos colaboradores.

Férias, descanso, tempo para organizar a vida e repensar sua trajetória profissional. Pois bem, é nesse momento que o profissional pode chegar à conclusão de que não está feliz com aquilo que faz. Também pode avaliar sobre sua perspectiva de crescimento na empresa, remuneração, benefícios, clima organizacional, etc.
A depressão pós-férias pode se manifestar de formas diversas mas possui algumas características que podem ser facilmente observadas, são elas:

1) Cansaço: É normal que a pessoa fique um pouco mais cansada nos primeiros dias. Se esse cansaço durar mais que duas semanas, pode ser um sinal;
2) Insatisfação: Se a pessoa estiver exercendo uma atividade ou ocupando uma função que não a que gostaria, isso pode ser o pingo de chuva que rapidamente se transformará em uma tempestade. Negociar uma possível mudança de área é um caminho;
3) Falta de comprometimento: “ops, esqueci de entregar o relatório”: Sabe aquele funcionário que entrega tudo no prazo ou até mesmo antes dele? Pois bem, imagine a dor de cabeça se após retornar de férias ele simplesmente começar a esquecer os prazos ou, até mesmo, deixar de executar suas tarefas com qualidade e comprometimento;
4) “ Deu erro” – falta de comunicação: Imagine você entrando no seu departamento e dando de cara com vários funcionários novos. A diretoria mudou, alguns funcionários foram demitidos e passaram-se dias desde o seu retorno ao trabalho e o gestor sequer lhe remete um e-mail explicando o motivo das mudanças que ocorreram durante sua ausência. Desagradável, não é? Isso é bem mais comum do que imaginamos;
5) “ Eu mereço mais”: A insatisfação com a remuneração. Pode ser a hora de rever salários e, se não for possível, um aumento. Por que não investir em treinamento?

Por fim, uma boa conversa aliada à sua percepção podem ajudar.